受賞企業・事業レポート
ＵＴグループ株式会社 マニュファクチャリング部門（UTエイム株式会社）
2019年度 第19回ポーター賞受賞 製造分野における現場技術職の人材派遣・請負
UTエイム株式会社は製造分野における現場技術職の人材派遣・請負に特化。製造現場派遣で働く人々に職の安定とキャリア形成の機会を提供するため、自社で無期雇用。25のジョブランクを定め、スキルを見える化。イー・ラーニングや研修施設での教育を提供する他、キャリア開発部門が助言を提供。異なる業界の現場への派遣、現場管理者、キャリア支援者、エンジニア派遣、派遣先企業への就職など、キャリア形成の選択肢を提供。
派遣先は習熟が求められる現場である事を基準に選択し、一つの職場に基本30人以上のチームで派遣。現場管理者を設け、お客様からのクレームや要望への対応を担う。UTエイムの離職率は低く、派遣先からは、製造品質の高さと安定、優れた現場管理、コンプライアンス体制の充実が評価されている。
※本稿は、受賞企業の応募資料、受賞企業へのインタビュー、公表資料に基づいて、一橋ビジネススクール教授 大薗恵美が執筆した。受賞企業の応諾を得て公開している。
業界背景
労働者派遣事業は、派遣元企業が有期あるいは期間の定めのない契約で雇用した社員を企業に派遣し、労働力を提供する。派遣先企業が指揮命令権を持ち、労働環境整備など、管理者としての様々な責任を負う。1986年の制度創設時は派遣可能先が13業種に限定されていたが、現在は様々な業界への派遣が可能。製造派遣業界は、その中でも、生産工程向けの人材派遣や製造業務の請負を行っている業界を指す。生産工程への派遣労働者数は約42万人で、派遣労働者全体の30％弱（2019年9月時点）(*1)。製造派遣の市場規模は2017年度で2兆2500億円程度、前年比15.4％増加したと推計される(*2)。労働者派遣事業を営むためには、厚生労働大臣の認可を受ける必要はあるものの、他に大きな参入障壁はない。
人材派遣会社の雇用形態には、有期雇用者を派遣する登録型と、期間の定めのない雇用契約を結んだ（無期雇用）社員を派遣する正社員型の2種類がある。登録型は、事前に登録した人材と派遣先のマッチングができた際に、派遣会社と派遣期間だけ雇用契約を結ぶもので、事務職の派遣や、製造派遣に多くみられる。事務職の派遣需要は都市に集中しているため、都市部で登録を集めるために広告に投資したり、マッチングを効率化するためのIT投資が必要になるため、大規模な派遣事業者が優位になる傾向がある。製造派遣は、需要が工場のある地方に分散しているため、地域に密着した登録型、中小規模の派遣業者が多数乱立している。登録型派遣事業では、派遣先が決まってから有期の雇用契約を結ぶので、登録型製造派遣事業者の固定費は非常に限定的だ。事業リスクが少ない一方、人材にとってはその派遣業者でなければならない理由が少ないので、人材は流動的であり、人材に対する教育投資も行われにくい。
正社員型は、高度な技術を持った人材を確保する必要があるエンジニア・技術者派遣で多く見られる。
(*1) 厚生労働省「労働力調査」、アクセス2019年11月25日
(*2) 矢野経済研究所、「人材ビジネスの現状と展望2018年版」
ユニークな価値提供
ＵＴグループ株式会社 マニュファクチャリング部門（UTエイム株式会社）は、製造業の工場向けに作業者を派遣している。同社のサービスの特徴は、派遣労働者を自社の社員として期間の定めのない雇用契約（無期雇用）を結ぶこと、これらの人材に教育投資を行い、大企業の生産工程が習熟を必要とする工場に、30人以上のチームで派遣することである(*3)。大企業を選択するのは、労働環境が整っている事が多いうえに、現場の習熟に対して相応の単価を支払うことができるからだ。2019年6月末において、同一職場内での平均賃金上昇率は前年同月比4.9％であった。
UTエイムが労働者に提供している価値は第一に、正社員採用することによる雇用の安定である。第二に、成長の機会提供とキャリア開発。チームでの派遣は、スキルや習熟度の高いメンバーから習熟度の低いメンバーが指導を受けることができ、指導する側、指導を受ける側、双方にとって成長の機会となる。また、UTエイムは、中長期のキャリア形成のために、希望する職場への申し込み制、エンジニア派遣を行うグループ内企業へのエンジニアとしての転籍、顧客企業への正社員としての転籍奨励などを行っている。また、派遣現場の管理者（チームリーダー、一般職）への異動、管理職への登用、エントリー制による執行役員への登用などの道も開かれている。チーム派遣は、労働者が身近にチームリーダーを見ることができ、キャリア形成の動機づけにも役立っている。第三に、チームで派遣される事で、派遣会社やチームに対する帰属意識を持つことができ、労働者が安心してつながりを感じながら働く事ができる。
メーカー・工場に提供している価値は、高品質なサービスとしての労働力の提供、顧客の需要に応じた確実な動員、減員、コンプライアンスを重視した現場管理である。日本の生産年齢人口（15歳から64歳）は1995年をピークに、総人口も2008年をピークに減少してきた(*4)。2018年12月の有効求人倍率は1.63倍で、様々な現場で必要な人数を採用することが難しくなっているが、UTエイムにおいては、2018年の平均月間応募者11,137人、採用者数729人という実績が示すように、労働者に選ばれる派遣企業となっている(*5)。メーカーは、必要な時に十分な数の労働者を調達する事ができる。メーカーが望み、本人も希望すれば、メーカーの社員として採用することもできる(*6)。また、UTエイムの社員は離職率が低く、チーム内での教育が行われ習熟も進むので、メーカーは、生産現場の安定稼働、ミスや不良率の低下、生産性向上を享受することができる。2012年以降、非正規雇用労働者の雇用安定と待遇改善を求める各種法律が一層整備され、コンプライアンス対応力がある派遣事業者を求めるメーカーのニーズが高まっている。UTエイムは、30人以上のチームで派遣するので、これらのチームを管理する、労務管理・人的管理担当のリーダーが一緒に配置される。
(*3) 2019年5月現在、UTエイムの製造派遣事業において一事業所に200名以上派遣している事業所は11拠点。現場技術職社員のうち80.3％が30人以上のチームで働いている。
(*4) 総務省「国勢調査」
(*5) 有効求人倍率は、厚生労働省が公共職号安定所のデータから毎月作成。
(*6) 2018年度、UTエイムから顧客企業への移籍実績は391人。
UTエイムが労働者に提供している価値は第一に、正社員採用することによる雇用の安定である。第二に、成長の機会提供とキャリア開発。チームでの派遣は、スキルや習熟度の高いメンバーから習熟度の低いメンバーが指導を受けることができ、指導する側、指導を受ける側、双方にとって成長の機会となる。また、UTエイムは、中長期のキャリア形成のために、希望する職場への申し込み制、エンジニア派遣を行うグループ内企業へのエンジニアとしての転籍、顧客企業への正社員としての転籍奨励などを行っている。また、派遣現場の管理者（チームリーダー、一般職）への異動、管理職への登用、エントリー制による執行役員への登用などの道も開かれている。チーム派遣は、労働者が身近にチームリーダーを見ることができ、キャリア形成の動機づけにも役立っている。第三に、チームで派遣される事で、派遣会社やチームに対する帰属意識を持つことができ、労働者が安心してつながりを感じながら働く事ができる。
メーカー・工場に提供している価値は、高品質なサービスとしての労働力の提供、顧客の需要に応じた確実な動員、減員、コンプライアンスを重視した現場管理である。日本の生産年齢人口（15歳から64歳）は1995年をピークに、総人口も2008年をピークに減少してきた(*4)。2018年12月の有効求人倍率は1.63倍で、様々な現場で必要な人数を採用することが難しくなっているが、UTエイムにおいては、2018年の平均月間応募者11,137人、採用者数729人という実績が示すように、労働者に選ばれる派遣企業となっている(*5)。メーカーは、必要な時に十分な数の労働者を調達する事ができる。メーカーが望み、本人も希望すれば、メーカーの社員として採用することもできる(*6)。また、UTエイムの社員は離職率が低く、チーム内での教育が行われ習熟も進むので、メーカーは、生産現場の安定稼働、ミスや不良率の低下、生産性向上を享受することができる。2012年以降、非正規雇用労働者の雇用安定と待遇改善を求める各種法律が一層整備され、コンプライアンス対応力がある派遣事業者を求めるメーカーのニーズが高まっている。UTエイムは、30人以上のチームで派遣するので、これらのチームを管理する、労務管理・人的管理担当のリーダーが一緒に配置される。
(*3) 2019年5月現在、UTエイムの製造派遣事業において一事業所に200名以上派遣している事業所は11拠点。現場技術職社員のうち80.3％が30人以上のチームで働いている。
(*4) 総務省「国勢調査」
(*5) 有効求人倍率は、厚生労働省が公共職号安定所のデータから毎月作成。
(*6) 2018年度、UTエイムから顧客企業への移籍実績は391人。
独自のバリューチェーン
ＵＴグループ株式会社 マニュファクチャリング部門（UTエイム株式会社）のバリューチェーンの最大の特徴は、大量の採用を滞りなく行う募集・採用活動、現場のサービス品質の鍵となる現場労務管理、技術職社員のキャリア形成に資するキャリアコンサルティングと教育活動、人的資源管理にある。
人材の募集・採用
2015年から採用活動を本社に集約。求人広告の発注を集約した事で、広告費の大幅な削減が可能になった。同時に、職種や地域に応じて最適な広告を編成している。月間一万人を超える求職者からの応募があるが、自社内のコールセンターで問い合わせに対して迅速な回答を提供している。また、全国に面接会場を持ち、訓練された面接官が求職者の適性を判断すると同時に、紹介する仕事に対しての動機づけを行う。採用後の入社手続きは月間1000名を超えるが、これもスムーズに行う体制を整えている。
現場・労務管理
現場監督者が、派遣先での顧客企業のニーズ把握やクレーム対応、現場社員の労務管理を行う。一人一人の勤怠管理、日々のコンタクトを通じて健康面、メンタル面でのケアを面倒見よく行う。派遣スタッフとして現場作業をしていた人を現場監督者に採用する。現場管理の能力の高さが顧客満足度に大きく貢献するとUTエイムでは考えている。派遣法において、現場管理者の設定は義務付けられていない。現場管理者の役割を重視し、その育成と設置を徹底しているのは、UTエイムに特徴的。
キャリアコンサルティング
UTエイムに就職する人には派遣形態で働いてきた人が多く、キャリア形成への意識付けが必要になる場合が多い。UTエイムでは、キャリア形成の専門知識を持つ人材を育成、社内資格の「キャリアパートナー」を創設し、社員のスキル向上への動機づけとキャリア相談を行う(*7)。キャリアパートナーは担当社員を持ち、将来のありたい姿や、ライフイベントで必要になるお金などについて一緒に考えることで、働く事の意味付けや成長への動機づけをする。全国各地の派遣先で働く社員には、オンラインチャット機能を活用した「オンラインメンター」アプリによって、キャリアパートナーによるキャリアコンサルティング・サービスを提供する。また、携帯電話による会社からの情報提供や教育コンテンツにアクセス可能な「UTアプリ」では、ロールモデルとなる社員の紹介を行い、キャリアアップの動機づけに活かしている。
教育・育成
社会人としての基礎的な訓練から、管理者を育成するスーパーマネジャースクール、エンジニアを育成するUT Advanced Career Center (UTACC)などの集合研修がある。パソコンやスマートフォンなどからオンラインで学べるUT-Learningでは、働いている地域に関わらず受講することができる(*8)。
人的資源管理
派遣労働者を現場で支えるチームリーダー（現場管理者）には、人と向き合い、寄り添う事ができる事を重視して人選、教育する。
生産工程だけでは賃金の上昇余地が限られること、働く人の可能性を広げるため、UTグループでは育成した派遣労働者の輩出を積極的に推進している。より高いスキルを求められ単価も高い工場への自発的な異動を可能にするGood Jobの仕組み、高度な技術を身に着けてエンジニアとして派遣されるグループ内企業への転籍を支援するOne UT(*9)、年齢・学歴・経験勤続年数不問で自ら立候補して管理職や執行役員のポストに挑戦できるエントリー制度、顧客企業への転籍を支援するNext UTなど、多様なキャリアパスを用意している(*10)。
UTエイムでは、派遣労働者である技術職社員と事業運営を担当する一般職社員を垣根なくつなげる人事制度と教育プログラムを有している。たとえば、技術職社員でも執行役員になることができるエントリー制度などを整備している。
上場と同時に、社員持ち株会を設立。社員の資産形成を支援。
UTエイムでは、職業能力を25段階で体系化。これを基に、顧客企業とすり合わせ、合意した評価基準で個々の社員の能力を定期的に評価、派遣単価と給与に反映させている(*11)。
技術開発
モーションキャプチャーとAIによる適性検査、一人ひとりのキャリアや面談履歴をUTープ全体で共有・統合するキャリアプラットフォームなど、キャリア平成支援を高度化・効率化するための開発を行なっている。派遣先企業で働いている派遣労働者とのつながりを常に構築するため、独自のスマートフォンアプリ「UTアプリ」を自社開発。UTアプリのダウンロード率は2019年7月時点で83.9％であり、現場にいる派遣労働者とのコミュニケーションの柱となっている。
一分単位の残業代の支払いを求められるなど、日本の労働法制よりも厳しい基準を持つ国際的な労働管理の基準であるRBA行動規範（Responsible Business Alliance Code of Conduct）に適合した管理基盤を派遣先企業の職場毎に提供している。
社宅管理
月間1000名を超える採用者に対して、社宅が必要な場合には、職場の近くに借り上げ社宅を手配すると共に、職場への送迎体制の整備も同時に行う。管理している社宅数は全国に一万戸以上。社宅管理機能は、工場間の需要量の変動に対応して派遣先を調整する場合の迅速な異動を支えている。
全般管理
UTエイムでは、経営管理指標として、契約単価、工場あたり派遣人数、離職率、採用数、One UT数などを重視しており、週次の経営会議において進捗管理を行っている。
(*7) キャリアパートナー数573名（2019年6月末時点）。キャリアコンサルティング数（派遣労働者一人当たり）年平均1.5回（2019年3月末時点）。
(*8) スーパーマネジャースクール卒業者数50名、UTACC講師数14名、受講者数605名、卒業者数599名。オンライン教育コンテンツ数116。
(*9) UTACCなどで研修を受け、資格取得などもできた場合。賃金は製造業技術社員の時よりも上がる。
(*10) 派遣現場出身は210名の現場管理者のうち126名。Good Job利用者数1,278名。One UTグループ内転籍者数561名、派遣労働者からスタッフ部門への登用者51名、派遣現場出身の執行役員11名（2019年3月末時点。執行役員数のみ2019年6月末時点）。
(*11) 1997年より導入。約300か所の派遣先のうち、64か所に導入済み。全派遣先への導入を目指している。
人材の募集・採用
2015年から採用活動を本社に集約。求人広告の発注を集約した事で、広告費の大幅な削減が可能になった。同時に、職種や地域に応じて最適な広告を編成している。月間一万人を超える求職者からの応募があるが、自社内のコールセンターで問い合わせに対して迅速な回答を提供している。また、全国に面接会場を持ち、訓練された面接官が求職者の適性を判断すると同時に、紹介する仕事に対しての動機づけを行う。採用後の入社手続きは月間1000名を超えるが、これもスムーズに行う体制を整えている。
現場・労務管理
現場監督者が、派遣先での顧客企業のニーズ把握やクレーム対応、現場社員の労務管理を行う。一人一人の勤怠管理、日々のコンタクトを通じて健康面、メンタル面でのケアを面倒見よく行う。派遣スタッフとして現場作業をしていた人を現場監督者に採用する。現場管理の能力の高さが顧客満足度に大きく貢献するとUTエイムでは考えている。派遣法において、現場管理者の設定は義務付けられていない。現場管理者の役割を重視し、その育成と設置を徹底しているのは、UTエイムに特徴的。
キャリアコンサルティング
UTエイムに就職する人には派遣形態で働いてきた人が多く、キャリア形成への意識付けが必要になる場合が多い。UTエイムでは、キャリア形成の専門知識を持つ人材を育成、社内資格の「キャリアパートナー」を創設し、社員のスキル向上への動機づけとキャリア相談を行う(*7)。キャリアパートナーは担当社員を持ち、将来のありたい姿や、ライフイベントで必要になるお金などについて一緒に考えることで、働く事の意味付けや成長への動機づけをする。全国各地の派遣先で働く社員には、オンラインチャット機能を活用した「オンラインメンター」アプリによって、キャリアパートナーによるキャリアコンサルティング・サービスを提供する。また、携帯電話による会社からの情報提供や教育コンテンツにアクセス可能な「UTアプリ」では、ロールモデルとなる社員の紹介を行い、キャリアアップの動機づけに活かしている。
教育・育成
社会人としての基礎的な訓練から、管理者を育成するスーパーマネジャースクール、エンジニアを育成するUT Advanced Career Center (UTACC)などの集合研修がある。パソコンやスマートフォンなどからオンラインで学べるUT-Learningでは、働いている地域に関わらず受講することができる(*8)。
人的資源管理
派遣労働者を現場で支えるチームリーダー（現場管理者）には、人と向き合い、寄り添う事ができる事を重視して人選、教育する。
生産工程だけでは賃金の上昇余地が限られること、働く人の可能性を広げるため、UTグループでは育成した派遣労働者の輩出を積極的に推進している。より高いスキルを求められ単価も高い工場への自発的な異動を可能にするGood Jobの仕組み、高度な技術を身に着けてエンジニアとして派遣されるグループ内企業への転籍を支援するOne UT(*9)、年齢・学歴・経験勤続年数不問で自ら立候補して管理職や執行役員のポストに挑戦できるエントリー制度、顧客企業への転籍を支援するNext UTなど、多様なキャリアパスを用意している(*10)。
UTエイムでは、派遣労働者である技術職社員と事業運営を担当する一般職社員を垣根なくつなげる人事制度と教育プログラムを有している。たとえば、技術職社員でも執行役員になることができるエントリー制度などを整備している。
上場と同時に、社員持ち株会を設立。社員の資産形成を支援。
UTエイムでは、職業能力を25段階で体系化。これを基に、顧客企業とすり合わせ、合意した評価基準で個々の社員の能力を定期的に評価、派遣単価と給与に反映させている(*11)。
技術開発
モーションキャプチャーとAIによる適性検査、一人ひとりのキャリアや面談履歴をUTープ全体で共有・統合するキャリアプラットフォームなど、キャリア平成支援を高度化・効率化するための開発を行なっている。派遣先企業で働いている派遣労働者とのつながりを常に構築するため、独自のスマートフォンアプリ「UTアプリ」を自社開発。UTアプリのダウンロード率は2019年7月時点で83.9％であり、現場にいる派遣労働者とのコミュニケーションの柱となっている。
一分単位の残業代の支払いを求められるなど、日本の労働法制よりも厳しい基準を持つ国際的な労働管理の基準であるRBA行動規範（Responsible Business Alliance Code of Conduct）に適合した管理基盤を派遣先企業の職場毎に提供している。
社宅管理
月間1000名を超える採用者に対して、社宅が必要な場合には、職場の近くに借り上げ社宅を手配すると共に、職場への送迎体制の整備も同時に行う。管理している社宅数は全国に一万戸以上。社宅管理機能は、工場間の需要量の変動に対応して派遣先を調整する場合の迅速な異動を支えている。
全般管理
UTエイムでは、経営管理指標として、契約単価、工場あたり派遣人数、離職率、採用数、One UT数などを重視しており、週次の経営会議において進捗管理を行っている。
(*7) キャリアパートナー数573名（2019年6月末時点）。キャリアコンサルティング数（派遣労働者一人当たり）年平均1.5回（2019年3月末時点）。
(*8) スーパーマネジャースクール卒業者数50名、UTACC講師数14名、受講者数605名、卒業者数599名。オンライン教育コンテンツ数116。
(*9) UTACCなどで研修を受け、資格取得などもできた場合。賃金は製造業技術社員の時よりも上がる。
(*10) 派遣現場出身は210名の現場管理者のうち126名。Good Job利用者数1,278名。One UTグループ内転籍者数561名、派遣労働者からスタッフ部門への登用者51名、派遣現場出身の執行役員11名（2019年3月末時点。執行役員数のみ2019年6月末時点）。
(*11) 1997年より導入。約300か所の派遣先のうち、64か所に導入済み。全派遣先への導入を目指している。
活動間のフィット
UTエイムの活動は、労働者に対する価値提供を支える主たる選択である「正社員雇用」「キャリア形成支援」「つながりを感じさせる仕組み」を中心に、選択されている。また、もう一方の顧客であるメーカーへの価値提供を支える主たる選択は、「高品質なサービスとしての労働力の提供」「需要に応じた確実な動減員」「コンプライアンスを重視した現場管理体制」であり、これらを中心に活動が選択されている。前者が定着率の高い、動機づけられ、学び、成長する技術職社員をつくり、これが、メーカーへの価値創造に直接的に貢献している点が特徴的だ。（本セクション最後に掲載した「ＵＴグループ株式会社 マニュファクチャリング部門（UTエイム株式会社）の活動システム・マップ」を参照ください。）
戦略を可能にしたイノベーション
- 製造現場への派遣社員を自社で正社員雇用、社会保険加入率100％で創業
- 派遣される技術職社員と一般職社員の垣根を取り払った教育、育成、人事制度
- 優秀な社員を積極的に次のキャリアに輩出する人事制度
- 現場管理者の設置
トレードオフ
- 派遣労働者を有期雇用にしない。自社の正社員、無期雇用とする。顧客企業の工場の繁忙によって受注が上下する労働者派遣事業において派遣労働者を無期雇用、自社にとっての固定費とする事にはリスクが伴う。しかし、UTエイムは、自社の社員とすることで、人材に継続的に教育投資することができ、定着率を高め、より高い単価で受注する事が可能となると考える。労働者は、安定した雇用環境の下、チームや会社とのつながりを感じながら、自発的に自身の成長に取り組む気持ちになりやすい。
- 派遣労働者はチームで派遣するが、少人数での派遣は行わない。UTエイムでは、まとまった人数で長期間働ける職場を提供するため、30人以上のチームでの派遣を原則とし、契約期間も原則一年の自動更新とする。グループで派遣することで、習熟度の高い社員が習熟度の浅い社員を現場で育成する役割を担うことが可能になる。
- 多角化しない。労働者派遣事業は売上債権回収日数が45日前後と比較的短く、確実にキャッシュフローが積みあがっていくが、そのキャッシュは人材育成やその仕組みの構築、ブランド構築に再投資する。
- 大企業の大規模工場のみと取引し、中小企業などの規模の小さな工場との取引は行わない。30人以上のチームで派遣できるためには、工場の規模が大きくなければならず、また、派遣労働者の習熟によって単価を相当に引き上げられる余力のある顧客でなければならない。
- 良質な職場づくりが可能な取引先に絞り込み、取引先数の拡大を目指さない。契約期間が長く、大人数で受け入れられ、単価交渉の余地があることを基準に顧客を選択する事が、UTエイムの目指す習熟する経建労働者にとって必要なのであるが、同時に、このような派遣の仕方が景気後退時に解約されにくいとUTエイムでは考えている。対照的に、有期雇用する登録型派遣企業の多くは、数多くの顧客先に分散して派遣する事でリスクを分散している。
戦略の一貫性
UT エイムは、1995年、製造分野の人材派遣、請負事業として創業。創業当初から、「求職者目線」で「すべての人が安心して働き、成長できる環境をつくる」ことを戦略の核とし、派遣労働者を自社の社員として無期雇用、教育と社会保険を提供した。リーダーや管理職を含めて派遣する「工程一括請負」を実施、現在の30人以上のチームでの派遣の基礎となった。
2001年、IT業界の不況によって社員のみで工場を運営していた半導体業界に派遣労働者を受け入れる需要が生じた。UTエイムは習熟が求められる業界、チームで働く環境、である事から、半導体業界に特化を選択。当時のUTエイムの企業規模と比較して半導体業界の派遣労働者への需要は大幅に大きかった事から、一つの業界に特化する事によるリスクを取って、チーム派遣や人材育成、習熟を顧客に認めてもらえる事業の在り方を強化。業績は順調に推移し、2003年、労働者派遣業界で初めて店頭市場に上場する。
2006年、売上高最大規模のリーダー企業を含む業界他社の偽装請負が表面化し、社会問題となった(*12)。派遣労働者を社員採用し、上場している事から経営の透明性も高いUTエイム社には、派遣要請が増加。登録派遣労働者のUTエイムへの移籍も進み、UTエイムは強みを生かして成長を加速した。
2009年に本格化した世界的な景気後退の中、製造業への人材派遣業界全体が大幅な受注減少に直面した。半導体業界も例題ではなく、UTエイムは、半導体業界での習熟が評価される業界への事業展開を進めた。具体的には、環境・エネルギー（電池製造）、インフラ業界などであった。また、この景気後退の受注への影響を分析した結果、一事業所（工場）単位で、全派遣社員に対するシェアが高い派遣元ほど解約されにくい事が明らかになり、派遣先数を拡大するよりも、一派遣先におけるシェアを拡大する事を優先すると決めた。
2013年、グループ企業が、より高度なスキルが要求されるエンジニア派遣事業に参入。UTエイムは、グループ内転職の道を開き、製造派遣の人材のキャリアアップの選択肢を増やした。
上に述べたように、2009年からの景気後退では、「派遣切り」という言葉で表現されたように、派遣契約の解約が相次ぎ、派遣労働者の職の不安定さと、景気の調整弁として使われる事への社会的な関心が高まった。これを受けて、2015年9月施行の改正労働者派遣法において、派遣労働者のキャリア形成支援が義務付けられた(*13)。景気回復に伴なって派遣労働者の受け入れを増加させた製造業も、派遣労働者の雇用の安定、待遇への配慮、キャリア形成により高い関心を払うようになり、これらの点において先行し、仕組みを既に作っていたUTエイムは、より一層の成長を享受することができた。
(*12) 業務請負では、業務の完成までを請負業者が引き受ける契約で、派遣労働者への指示、管理は請負業者が行う。しかし、現場の作業を円滑に進めるために、注文主が派遣労働者に指示を出す事が頻繁に行われていた。結果として、管理者責任の所在が曖昧になり、労働条件や安全面への配慮、労働環境の整備が現場で軽視される事が発生し、一部の請負業者が業務停止命令を受けるなどの処分を受けた。
(*13) 厚生労働省、『平成27年労働者派遣改正法の概要』、アクセス2019年11月25日
2001年、IT業界の不況によって社員のみで工場を運営していた半導体業界に派遣労働者を受け入れる需要が生じた。UTエイムは習熟が求められる業界、チームで働く環境、である事から、半導体業界に特化を選択。当時のUTエイムの企業規模と比較して半導体業界の派遣労働者への需要は大幅に大きかった事から、一つの業界に特化する事によるリスクを取って、チーム派遣や人材育成、習熟を顧客に認めてもらえる事業の在り方を強化。業績は順調に推移し、2003年、労働者派遣業界で初めて店頭市場に上場する。
2006年、売上高最大規模のリーダー企業を含む業界他社の偽装請負が表面化し、社会問題となった(*12)。派遣労働者を社員採用し、上場している事から経営の透明性も高いUTエイム社には、派遣要請が増加。登録派遣労働者のUTエイムへの移籍も進み、UTエイムは強みを生かして成長を加速した。
2009年に本格化した世界的な景気後退の中、製造業への人材派遣業界全体が大幅な受注減少に直面した。半導体業界も例題ではなく、UTエイムは、半導体業界での習熟が評価される業界への事業展開を進めた。具体的には、環境・エネルギー（電池製造）、インフラ業界などであった。また、この景気後退の受注への影響を分析した結果、一事業所（工場）単位で、全派遣社員に対するシェアが高い派遣元ほど解約されにくい事が明らかになり、派遣先数を拡大するよりも、一派遣先におけるシェアを拡大する事を優先すると決めた。
2013年、グループ企業が、より高度なスキルが要求されるエンジニア派遣事業に参入。UTエイムは、グループ内転職の道を開き、製造派遣の人材のキャリアアップの選択肢を増やした。
上に述べたように、2009年からの景気後退では、「派遣切り」という言葉で表現されたように、派遣契約の解約が相次ぎ、派遣労働者の職の不安定さと、景気の調整弁として使われる事への社会的な関心が高まった。これを受けて、2015年9月施行の改正労働者派遣法において、派遣労働者のキャリア形成支援が義務付けられた(*13)。景気回復に伴なって派遣労働者の受け入れを増加させた製造業も、派遣労働者の雇用の安定、待遇への配慮、キャリア形成により高い関心を払うようになり、これらの点において先行し、仕組みを既に作っていたUTエイムは、より一層の成長を享受することができた。
(*12) 業務請負では、業務の完成までを請負業者が引き受ける契約で、派遣労働者への指示、管理は請負業者が行う。しかし、現場の作業を円滑に進めるために、注文主が派遣労働者に指示を出す事が頻繁に行われていた。結果として、管理者責任の所在が曖昧になり、労働条件や安全面への配慮、労働環境の整備が現場で軽視される事が発生し、一部の請負業者が業務停止命令を受けるなどの処分を受けた。
(*13) 厚生労働省、『平成27年労働者派遣改正法の概要』、アクセス2019年11月25日
収益性
ＵＴグループ株式会社 マニュファクチャリング部門（ＵＴエイム株式会社）の投下資本利益率は、5年間の業界平均を大きく上回っている。営業利益率は業界平均を下回っているが、これは、比較対象の多くが利幅の大きいエンジニア派遣企業であることに起因する。（業界平均との収益性比較は、PwC Japanグループの協力を得ている。）
エン・ジャパン株式会社 中途求人メディア事業部の活動システム・マップ
受賞企業・事業部 PDF
- 第19回ポーター賞受賞企業・事業PDF （当年度の全ての受賞企業が掲載されています）
第24回 ポーター賞 応募期間
2024年5月 7日（火）〜 6月 3日（月）
上記応募期間中に応募用紙をお送りください。
